第一章　高校辅导员职业生涯管理的基本内涵

　第一节　职业生涯管理的理论内涵

　　一、西方职业生涯管理理论

　　二、职业生涯管理理论的解读

　第二节　高校辅导员职业生涯管理理论及研究

　　一、高校辅导员职业生涯管理理论的提出及意义

　　二、高校辅导员职业生涯管理研究的现状

第二章　辅导员职业与辅导员职业化

　第一节　西方国家和香港地区学生事务和从业人员管理的启示

　　一、西方国家和我国香港地区高校学生事务从业人员管理经验

　　二、西方国家和我国香港地区高校学生事务从业人员管理的启示

　第二节　辅导员职业化进程中的职业内涵与发展瓶颈

　　一、中西方高校学生工作岗位设置和职业要求的区别

　　二、辅导员工作内涵和职业定位

　　三、职业化下辅导员工作的瓶颈和困境

　第三节　辅导员职业的设想

　　一、调整结构，从体制上打通辅导员专业化发展的瓶颈

　　二、提升内涵，从机制上保障辅导员专业化发展的持续性

　　三、达成共识，从外部环境上获得更多的支持和认同

第三章　高校辅导员职业生涯管理现状

　第一节　高校辅导员职业生涯管理问卷调研

　　一、调查问卷对象的基本情况

　　二、辅导员自身职业生涯管理情况

　　三、高校政策和制度层面对辅导员职业生涯管理的情况

　第二节　高校辅导员职业生涯管理走访调研

　　一、高校人力资源计划的基本情况

　　二、各阶段辅导员职业生涯管理情况

　第三节　高校辅导员职业生涯管理调研分析

　　一、辅导员对目前的职业生涯比较困惑

　　二、在辅导员职业生涯管理方面还需要进一步提升内涵建设

　　三、辅导员个人职业生涯管理缺乏针对性和科学性

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第一章　高校辅导员职业生涯管理的基本内涵

自2004年中共中央、国务院颁布《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，即中央16号文件以来，地方各级教育部门将高校辅导员工作提上重要日程。近年来，对辅导员队伍的理论探讨和实践探索层出不穷，其中关于辅导员队伍发展趋势的研究逐渐成为大家关注的重点，尤其是对辅导员职业化、专业化等问题的探讨，更是将辅导员队伍建设和发展推向了高潮。

随着辅导员职业化研究的逐步深入，不少学者尝试引入管理学中职业生涯管理的理论来思考辅导员职业化问题，目前这一探讨还基本处于初级阶段。不断完善高校辅导员职业生涯管理的理论，不仅对于理论本身而言，而且对于辅导员职业化的实践都将起到非常积极的作用。

第一节　职业生涯管理的理论内涵

全球人力资源管理咨询公司翰威特在上海发布的2007年亚洲最佳雇主暨中国最佳雇主评选结果表明：驱动中国员工敬业度的首要因素为职业生涯发展机会，而薪酬因素排在第二。美国人力资源管理协会的调查结果也显示，85%的被调查者认为对职业生涯发展的不满是员工离开企业的最大诱因。余琛：《外国学者对职业生涯管理的研究》，载《科技和产业》，2009年第2期。可见职业生涯管理确实是一个值得研究的课题。

一、西方职业生涯管理理论

1908年，“职业辅导之父”——美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局，从事职业指导工作，主要指导求职者分析自身个性特点和当地就业状况，协助人们选择最佳入职机会，由此开启了生涯咨询的先河。1909年，帕森斯撰写了《选择职业》，该书第一次运用了“职业辅导”这一专门学术用语，建构了帮助青少年了解自己、了解职业、人职相配的职业指导模式，标志着职业指导活动的历史性开端。随后，职业生涯管理理论受到前苏联、日本、德国等国家的重视和推崇。20世纪60年代以来，职业生涯管理理论和实践获得蓬勃发展。90年代中期由欧美国家传入中国，并广为人们接受。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：

1.职业选择理论

（1）职业——人匹配理论。该理论由帕森斯创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：“知己、知彼与决策”的三重涵义，即第一，应清楚地了解自己的兴趣、技能、价值观、目标、背景和资源；第二，应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的特点和优势、不利和补偿、机会和前途；第三，根据前面两个阶段的信息，仔细推断什么是最好的选择。从此“人职匹配”成为职业指导的核心理念，广泛应用于人们职业选择的过程中。

（2）职业咨询理论。随着职业辅导的开创，职业咨询理论也开始兴起。1939年，美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书，进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法,被称为“明尼苏达辅导学派”。该理论从20世纪30年代开始占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版，提出应以当事人为中心，尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时，罗杰斯以“人性善”和“人的本质潜能的可信赖性”为依据，创立了“当事人中心”的非指导学派。

（3）职业人格类型理论。20世纪50年代至今，职业生涯管理理论继续发展，其中具有代表性的为霍兰德的职业人格类型论。霍兰德认为人格是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体。在就业选择中，他认为兴趣对人与职业的匹配起着最重要的作用。因此他的理论基于四种假设：首先，大多数人可以归为六种RIASEC类型中的一种：实用型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。以此为依据，把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。其次是工作环境类型也可以分为这六种类型。再次，求职者在寻找一种能够发挥个人能力、表达个人价值观和承担一定社会角色的环境。最后，人格特点与环境特点的交互作用决定个人的行为。根据以上假设，霍兰德发展了许多实用的测评工具，如职业自我探索量表（SDS）等，帮助人们了解个人和职业匹配的状态，协助人们进行职业选择。霍兰德等人的理论都属于结构取向理论，把生涯问题和决策看作是在某个时间点上发生的事件，为过程取向的生涯发展理论的提出奠定了基础。

2.职业生涯发展理论

（1）职业三阶段理论。20世纪50年代后期，美国的金斯伯格和舒伯提出了职业生涯发展理论。1951年，金斯伯格出版的《职业选择》一书中通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究，提出了“职业发展是一个与人身心发展相一致的过程”，他认为职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程，并把它分成三个阶段：幻想期（11岁以前），尝试期（11岁~17岁之间），现实期（17岁以后）。这一理论界定了前期职业生涯发展的不同阶段，即就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。这一理论向动态的职业生涯管理理论迈出了重要一步。

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